МОДЕЛЮВАННЯ ЗАДАЧІ УПРАВЛІННЯ ДИНАМІКОЮ КІЛЬКОСТІ ТА ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ - Levitskaia, A.; Zhuravlova, T. O.; Ivashko, L. M.; Ponomarenko, V. I. (Financial and credit activity problems of theory and practice, 2018)
Обґрунтовано застосування методів економіко-математичного моделювання для розв’язання задачі управління динамікою кількості та професійно-кваліфікаційної структури персоналу задля створення ініціативного, раціонально діючого колективу, зусилля якого спрямовані на ефективне функціонування та розвиток підприємства. За допомогою цих методів імовірно спрогнозувати можливі моделі розвитку підприємства. Вивчено особливості їх застосування: основною перевагою цих методів є можливість їх використання на підприємствах із нестабільною організаційною структурою і за нестабільного зовнішнього середовища, недоліком – складність дослідження усіх можливих ситуацій розвитку організації та створення моделі, адекватної наявним умовам. Також розроблено парну лінійну регресійну модель для вирішення задачі визначення кількісної потреби працівників усіх категорій персоналу та оптимізаційну модель управління персоналом, а саме — визначення оптимального плану перепідготовки, підвищення кваліфікації, найму і звільнення персоналу за критерієм мінімізації сумарних витрат для всіх категорій персоналу за характером виконуваних функцій за даними конкретного підприємства. За результатами реалізації побудованих моделей здійснено економічну інтерпретацію отриманих результатів моделювання і розроблено рекомендації щодо зміни чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу конкретного підприємства, а також формування його кадрового резерву, тобто формування такої групи працівників, що потенційно здатні до керівної діяльності, відповідають необхідним вимогам, пройшли відбір та цільову підготовку з метою підвищення кваліфікації. Перевагами створення групи кадрового резерву є забезпечення наступності в управлінні, підвищення рівня готовності працівників до змін в організації, їх мотивації та лояльності, що призводить до зниження плинності персоналу і загальної кадрової стабілізації. До того ж це дозволяє значно заощадити фінансові та часові ресурси при доборі, навчанні та адаптації ключових працівників і своєчасно реагувати підприємству на зміни зовнішнього і внутрішнього середовища, що також є дуже важливим.